Mais do que produzir resultados, um bom sistema de avaliação deve trazer referências aos professores, para ajudá-los ou reconhecê-los.

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Momento seguinte.

Paulo de Camargo.

Avaliar ou não avaliar professores é apenas uma das questões a serem enfrentadas pelos sistemas educacionais. Tão ou mais importante é o dia seguinte, ou seja, o que fazer com os dados obtidos. Um sistema efetivo de avaliação docente tem regras claras e, o mais importante, produz resultados efetivos. “Toda avaliação deve ter consequências”, afirma o autor Antônio Nóvoa, ex-reitor da Universidade de Lisboa e especialista no tema.

Esse princípio já está expresso nas formas mais tradicionais de aferição, que estão contempladas nos planos de carreira do professor. Historicamente, as corporações docentes sempre disseram que a avaliação existe.

E não estavam erradas. Segundo o matemático Tadeu da Ponte, diretor da empresa de avaliação Primeira Escolha, o progresso na carreira sempre se apoiou no acúmulo de pontos obtidos por fatores como tempo de serviço, cursos realizados e concursos. Ocorre que essa forma de avaliação nunca levou em conta a atividade-fim, ou seja, o impacto da atuação do professor na aprendizagem dos alunos. Além disso, as consequências que produz são questionáveis, por, por exemplo, afastar os profissionais da sala de aula na medida em que avançam na carreira. O docente passa a ser coordenador, que passa a ser diretor e assim por diante. Pior: quanto mais bem-sucedido o educador na progressão funcional, mais se habilita a escolher lugares distantes das escolas de periferia e dos contextos sociais mais desafiadores.

A dificuldade de negociar com os sindicatos mudanças nos planos de carreiras e de introduzir políticas mais completas de avaliação levou ao surgimento de outras formas de recompensar o bom desempenho e induzir a qualidade, no que se convencionou chamar de meritocracia. Mas se do ponto de vista dos princípios da administração premiar com dinheiro o desempenho é uma obviedade, no âmbito educacional a prática se mostra diferente. “Ainda não há evidências de que pagar por bons resultados promova maior qualidade no sistema”, analisa a pesquisadora mexicana Margarita Zorrilla, diretora-geral do Instituto Nacional para a Avaliação de Educação do México.

O essencial, para os especialistas, é que a avaliação seja vista como algo que vem a favor, e não contra o professorado – como as políticas de recompensa acabam sendo vistas. “Não acredito em políticas de premiação diretas. A avaliação deve, em primeiro lugar, ajudar a promover melhorias no trabalho de cada professor”, defende Nóvoa. Para o autor, um bom sistema avaliativo deve conseguir reorientar a carreira docente que, a seu ver, tem hoje uma grande diversidade de características e possíveis atribuições. “Há professores que não se comunicam bem, mas que são excelentes no apoio aos alunos; há outros que lidam mal com grupos grandes, mas que são extraordinários no trabalho individual”, exemplifica. Desse ponto de vista, os resultados de avaliações poderiam permitir aos docentes que se dediquem àquelas áreas onde efetivamente são diferenciados. Por fim, para o pesquisador, a avaliação tem um condão pouco lembrado: o de produzir referências. Para ele, os professores mais reconhecidos socialmente são fundamentais para garantir visibilidade e prestígio público para a carreira, o que induz mudanças positivas.

Diferentes métricas
Tanto o temor de represálias como a disposição em receber oportunidades de desenvolvimento estão presentes em pesquisas recentes. Em 2013, o Brasil participará da Talis, uma extensa pesquisa sobre o trabalho docente promovida pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE). O país já participou da primeira edição do estudo, em 2009. Na ocasião, verificou-se que 30% dos docentes acreditavam que os profissionais mal pontuados em avaliações pudessem ser demitidos e que 84% dos professores brasileiros gostariam de ter mais oportunidades para realizar seu próprio desenvolvimento profissional em serviço do que ocorre hoje. O Brasil figura entre os países com maior porcentagem de professores que não recebem nenhum suporte de orientadores nem passam por programas de introdução nos anos iniciais de carreira (veja gráfico abaixo).

Nos países de práticas mais bem- sucedidas, diversas formas de avaliação coexistem, e incluem possibilidades de avanço profissional, mas principalmente suporte – na própria escola – para os professores com resultados inferiores. Uma das possibilidades abertas é a da mentoria ou coaching, por profissionais mais experientes. Na província de Quebec, no Canadá, professores experientes podem trabalhar como mentores para outros profissionais. Para isso, recebem remuneração adicional ou uma redução nas responsabilidades de ensino em sala de aula. Os docentes mais experientes também podem se tornar copesquisadores, em colaboração com pesquisadores universitários.

Em Cingapura, o sistema de avaliação prevê, sim, a demissão do professor com baixos resultados persistentes – bem como a possibilidade de progressão funcional para os bem avaliados. Mas, para o professor com resultados ruins, é elaborado um plano de desenvolvimento profissional revalidado anualmente. Todos os docentes têm direito a 100 horas de formação por ano, sem custos, o que inclui assinaturas de revistas profissionais, aprendizagem de línguas ou treinamento em tecnologia.

Revista educação: Capa/Avaliação docente | Edição 181.

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